Nei decenni precedenti l’inizio del ventunesimo secolo, le voci chiesero il leader Servitore, il leader Facilitatore, il leader Situazionale, il leader Relazionale, il leader Funzionale, il leader Visionario, il leader di Squadra, il leader Risonante, il leader Primitivo, e cosi via.

Cosa c’è di nuovo rispetto a questo nuovo tipo di leader? Diverse cose. Il tipo di leader di cui abbiamo bisogno ora è nuovo nel senso che egli è relazionale e sa che per guidare bisogna essere in due: qualcuno che sta davanti e qualcuno che segue. Senza coloro che seguono non ci può essere leadership. La leadership necessita di qualcuno da guidare e dipende da qualcuno da guidare, qualcuno che segue volontariamente poiché riconosce che è nel suo stesso interesse. Questo seguire non può essere comandato né forzato, deve essere conquistato. Deve avere un senso per chi è guidato, infatti il leader è definito da chi guida.

E’ nuovo anche perchè il leader emerge dal gruppo come colui che ha maggiori capacità di guidare. In altre parole, la leadership non è più una questione di prestigio, ma di esercizio delle funzioni. Non è legato al titolo, al potere e all’autorità, ma riguarda le competenze, le conoscenze, l’abiltà di fare accadere le cose. La nuova leadership è funzionale e perciò relativa e situazionale. Questo significa che nessuno copre indefinitamente il ruolo di leader, ma la leadership si trasferisce, di volta in volta, alle persone più abili a dirigere una certa area. Questo vuol dire che il leader migliore è altrettanto bravo a seguire e a giocare in squadra. Il leader eccellente sa quando farsi avanti e quando tirarsi indietro, e lo fa con garbo ed eleganza.

Il nuovo leader emergente è colui che abilita, è un allenatore, è qualcuno che rinforza l’altro. Questo cambia completamente la relazione del leader nei confronti del potere e dell’autorità. Il nuovo leader cresce in potere e in autorità distribuendoli, poiché il leader incrementa il potere di quelli che lo seguono. Il leader prepara gli altri alla leadership e il suo successo, in quanto leader, dipende dalla sua capacità di creare una nuova generazione di leader. Il nuovo leader raduna attorno a sé quelli con le maggiori doti di intelligenza e di capacità nelle aree complementari alle sue. Il nuovo leader pensa alla sua leadership nei termini  di una leadership di squadra.

In questo e in altri modi, il nuovo leader emergente è un leader Servitore, secondo il modello di Gesù e di altri leader mondiali che sanno che la leadership non è in sé stessa il fine, non è una questione di ego, di status, di titolo, di autorità. E’ invece una questione legata al lasciare il segno, al creare valore, a risolvere i problemi, a realizzare i sogni. La nuova leadership ha a che fare con la costruzione di un senso di unità, con il facilitare e il mettere gli altri in grado di fare del loro meglio, con il lasciare un impronta significativa e durevole per far sì che tutti siano entusiasti nel sentire di fare qualcosa di grande.

Una delle prime voci pioniere a favore di questo modello di leader emergente fu Abraham Maslow che creò il cambio di paradigma in psicologia: dallo studio delle malattie e del lato oscuro della natura umana, allo studio della salute e del lato luminoso della natura umana. Attraverso l’ esempio e lo studio delle persone che stavano realizzando le competenze migliori e sfruttando al meglio il loro potenziale più alto, Maslow tracciò la mappa della natura umana nella sua espressione migliore – le sue forze, le sue possibilità e gli ottenimenti più lontani. Facendo questo, ha creato un nuovo sistema di riferimento per i leader, che ritroviamo nel suo classico lavoro Motivation and Personality (1954).

A partire da questo, Douglas McGregor progettò tutto un nuovo modo di fare affari, analizzando i presupposti a partire dai quail le organizzazioni operavano, nel suo lavoro, ora diventato un classico, The Human Enterprise (1960). Tutto ciò porta a distinguere il vecchio management del comando e controllo, Management X, dalla nuova leadership facilitativa, funzionale e personale del Management Y. In seguito, Maslow stesso suggerì il Management Z come un’ulteriore rifinitura (Maslow on Management, 2000).

Quello che vedo in tutto questo è che il nuovo leader emergente è un leader auto-realizzato. Questo significa che il nuovo leader emergente è in grado di fare ciò che fa poiché è auto-realizzato e perciò capace di favorire un’ azienda auto-realizzata. Questo fa riferimento ad aziende dove le persone sono messe in grado di attingere al loro migliore potenziale e godere del loro lavoro come di una “peak experience”: Quando questo accade, si hanno le persone migliori a bordo, le persone giuste a fare il giusto lavoro – persone pienamente impegnate, responsabili e parte di un a squadra vincente.

Fate questo ed eliminerete i problemi comuni che affliggono le organizzazioni – bassa motivazione, scarso impegno dei lavoratori, alto ricambio del personale, potenziali inutilizzati, organizzazioni sovra-gestite e sotto-guidate, ecc. Fate questo e avrete personale che rimane, una forza lavoro impegnata e una azienda con una vision. Sarà un’azienda che passerà dall’essere esclusivamente buona, ad essere veramente grande (Good to Great, Jim Collins).

Il nuovo leader emergente è il risultato della sua auto-realizzazione e poiché il leader scatena le competenze che facilitano l’auto-realizzazione negli altri, di conseguenza emergono le aziende auto-realizzate. Tutto ciò sta già accadendo in giro per il mondo, in quanto sempre più persone stanno non solo immaginando come potrebbe essere l’auto-realizzazione, ma si stanno unendo per creare compagnie di persone auto-realizzate. Un esempio è dato da Google e da Semco in Brasile.

E questa è l’onda futura. Lo standard di vita e la forza lavoro sono già sufficientemente sviluppati al punto che le persone possono scegliere dove e come lavorare. Non sono obbligati a rimanere, non devono necessariamente accettare le condizioni all’interno di una data azienda. Possono lasciare e lasciano l’azienda quando la cultura del business non va loro bene e non li supporta nello stile di vita che essi desiderano. Questo perché il mantenimento delle persone più brillanti e migliori di un’azienda è diventato un nuovo obiettivo e un’industria completamente nuova sta nascendo attorno a questo bisogno.

Qual è la soluzione per questi nuovi sviluppi?
La soluzione è di sviluppare intenzionalmente leader, persone e aziende auto-realizzate.

Vi chiederete come farlo, dove e quando:

A Coaching Leadership 11-13 dicembre 2009 a Imola
con il Dr. Michael Hall, il padre della Neurosemantica, in persona.
Promozione con 100 € di sconto per le iscrizioni entro il 10 agosto.
Scriveteci o chiamateci per iscrivervi.
education@blessyouitalia.eu

Altra tipicità dei meta-programmi è che non esiste una polarità buona e una cattiva, un modo più figo di fare e un altro meno; quello che è importante in PNL e Neuro-Semantica è riguadagnare la capacità di muoversi liberamente su tutta la linea del meta-programma, potendo danzare da una polarità all’altra a seconda del contesto e del momento.

E’ vero che la modalità completamento permette di chiudere i cerchi professionali e personali, e anche vero che se cristallizzata porta a chiusure premature che impediscono la ricchezza di scelte.

Completare il più velocemente possibile non è adatto a tutti i contesti: per esempio c’è un ampio mercato di farmaci e/o terapie per prevenire i “completamenti troppo veloci” durante l’attività sessuale!

E’ vero che la modalità non completamento permette di aprire scenari professionali e personali, creando suspence, curiosità e infinite possibilità, è anche vero che utilizzando solo questa rischiamo di aprire un sacco di scatole senza chiuderne quasi nessuna.

Vi è mai capitato di incontrare qualcuno che entusiasticamente vi parla di mille progetti e… non ne realizza nessuno?

In realtà se ci pensate, all’interno di uno specifico progetto di vita o di lavoro, l’approccio più funzionale è quello di non completamento nelle fasi inziali ed intermedie, per facilitare l’emergere di idee e possibilità e quello di completamento nella fase finale, per portare a compimento.

Così come nello stesso viaggio cambiate la marcia dell’auto a seconda della pendenza, della presenza di ostacoli, della quantità di traffico e della velocità così la riacquistata libertà rispetto a questo meta-programma sta proprio nel poter scegliere in ogni momento quale “polarità” inserire.

Se vi siete riconosciuti particolarmente in una delle due polarità: che meraviglia, adesso sapete quale polarità allenare… l’altra.

Si ma come?

• Con l’aiuto di un buon Meta-Coach.
• Auto-applicandovi il pattern di Neuro-Semantica di cambiamento di metaprogramma.
• Con la consapevolezza delle proprie scelte e pensieri e decidendo di fare nuove azioni tipiche di una polarità per raggiungere risultati diversi.

Ai vostri completamenti e non completamenti,

Nicola

p.s. Per Deborah: concordo con “credo che non sia solo importante raggiungere l’obbiettivo prefissato, ma anche come ci arrivi alla fine e se ci arrivi che sei isterico forse c’è qualcosa che non va”.

Puoi darmi qualche dettaglio in più? Anche privatamente se preferisci tramite il sito.

In che modo ti senti stravolta e sconvolta emotivamente quando raggiungi lo scopo?

Con quali scopi ti capita? Ce ne sono con cui non ti capita?

Puoi raccontarmi un paio di esempi concreti di scopi raggiunti con stravolgimento?

E queste domande solo per iniziare.

Lo schema interessante che è uscito e che questo ragazzo, entusiasta dello sviluppo personale, si iscrive e si lancia in mille percorsi senza veramente completarne quasi nessuno. E corrispondendo con lui mi sono ricordato di come ne abbia incontrate molte di persone con esattamente lo stesso schema/comportamento; tanto da farmi venir voglia di scrivere questo post.

Come dice Amma, è come qualcuno che cerchi dell’acqua ed invece di scegliere un punto preciso e di scavare fino in fondo, fino a quando trova l’acqua, dopo qualche metro di scavi si racconta che forse quello non è il punto giusto, che probabilmente c’è un punto migliore e così si mette a scavare in un altro punto, dopo un po’ stessa storia.
Il risultato alla fine? Un terreno pieno zeppo di buchi di qualche metro e di acqua neppure l’ombra.

Nella PNL e nella neuro-semantica lavoriamo con i meta-programmi, che non sono altro che modi di vedere il mondo e di comportarci di conseguenza. Immaginate che il meta-programma sia come un paio di occhiali ed a seconda del colore delle lenti, di quel colore vi apparirà tutto ciò che vedete, e quel colore guiderà le vostre scelte. Pensateli anche come delle decisioni che funzionano in automatico, delle vere e proprie abitudini per lo più inconsce.

Ebbene i meta-programmi principali, secondo gli ultimi studi di Michael Hall, sono circa 60. Se dovessi sacrificarli quasi tutti e dovessi sceglierne solo una manciata tra questi ci sarebbe sicuramente il seguente, che guarda caso ben si addice al mio amico e ai tanti che come lui indossano gli occhiali del non-completamento.

Meta-programma Completamento
Questo meta-programma ha a che fare con come ci relazioniamo con il completamento o meno di un’attività. Quando ascoltiamo, leggiamo, presentiamo una informazione, o seguiamo un progetto a volte completiamo la storia o il processo, a volte no. A volte non c’è abbastanza tempo o non ci sono sufficienti informazioni, a volte l’informazione stessa è incompleta, a volte invece ci distraiamo.
Abbiamo tendenza a completare attività/progetti/informazioni/esperienze o meno?

Completamento
Tendenza e bisogno del completamento. Persone che non vogliono lasciare le cose incompiute.
Portato all’estremo induce compartimentizzazione, incapacità di sostenere ed accettare l’ambiguità e l’incertezza.

Non completamento
Persone che amano e che performano meglio all’inizio e nella fase intermedia di un progetto, un obiettivo, una relazione ecc. Non sentono il bisogno di completamento.
Portato all’estremo troviamo persone che spesso non riescono a portare a termine progetti e compiti.

Domande per capire dove si trova una persona sull’asse di questo meta-programma:

1.    Quando qualcuno inizia una storia senza finirla, come vi sentite?
2.    Quando siete coinvolti in un progetto siete più interessati all’inizio, alla fase intermedia o a quella finale? Quale parte vi piace di più?
3.    Se mentre state studiando venite interrotti e dovete lasciare la pagina inconclusa, come vi sentite?

La buona notizia e che noi non nasciamo con preinstallato il completamento o il non completamento, lo impariamo e quindi possiamo riacquistare la libertà di scegliere quale delle due opzioni è più utile in una data situazione.
Se fossi il coach del mio amico lo aiuterei a sviluppare sempre di più un’attitudine al completamento riguardo i suoi progetti di vita e lavoro.

Se invece fossi il vostro coach, su quale polarità, completamento o non completamento, avreste bisogno di lavorare?

Maslow sosteneva  che se volessimo sapere la velocità massima di corsa dell’uomo non avremmo fatto una media della velocità umana. No. Cercheremmo i corridori più forti sulla terra per verificare che cosa è umanamente possibile. Cercheremmo i corridori eccezionali, gli atleti superiori.
E questo è esattamente quello che ha fatto modellando le persone realizzate (self-actualizers). Li chiamò “scalatori di cime” in senso figurato poichè erano esseri umani che avevano esperienze di picco ed erano in grado di generare prestazioni di picco. Maslow era determinato nel conoscere la vetta ed il meglio della natura umana.
Come sono i self-actualizer? Come vivono, pensano, sentono, si relazionano, ecc.? Svelano e sviluppano i propri talenti e capacità innate e così sono autentici verso se stessi. Si spostano dai bisogni più bassi alla necessità di creare significato, valore nella vita e contribuire al mondo. Abbracciano i fatti e le realtà (inclusi se stessi) invece di negarli o evitarli. Sono interessati a risolvere i problemi, spesso includendo anche i problemi degli altri nelle soluzioni. Sono creativi, aperti alla vita, disponibili a commettere errori abbracciando completamente la propria umanità. Sono espressivi, naturali e semplici.  Sono integrati ed in pace con se stessi. Creano sinergia tra gli opposti come lavoro e gioco, egoista ed altruista, individuale e sociale, e così via. Sperimentano la libertà psicologica di scegliere la propria vita. Sono auto-disciplinati e sono in grado di realizzare ciò che sanno e ciò che vogliono fare.
Le persone realizzate continuano a liberare sempre di più del proprio potenziale cosicché tutta la loro vita diventa un’avventura – un’esplorazione – una passione per vivere e  contribuire.