La citazione di Jarmush evidenzia, secondo me, una tendenza molto attuale. Grazie a internet moltissimo è diventato copiabile e riproducibile, l’informazione è a portata di un dito e la massa di informazioni, idee, tecnologie aumenta in maniera esponenziale, quindi ciò che assume ancora più importanza in questo oceano di informazioni non è necessariamente creare informazione nuova ed originale ma cogliere i pattern nascosti, i sottili legami che legano insieme idee, tecnologie, concetti, servizi apparentemente scollegati. Quindi in un mondo dove l’informazione sta diventando libera e patrimonio di tutti quello che conta sempre di più è se i contesti in cui viene riutilizzata l’informazione siano autentici rispetto a chi la riporta. E naturalmente nel rispetto della paternità, ovvero citando l’autore originale. Non c’e nulla di male a riportare un’idea altrui, anzi se questo può aiutare, ma ritengo sia importante citare ed onorare le fonti, l’autore originario.
Se quasi tutto diventa copiabile, allora l’origine, purché riconosciuta, perde importanza ed assume invece sempre più rilevanza l’utilizzatore autentico.
E uno dei risultati straordinari di internet è di aver ridato importanza alle persone come mai prima nella storia del mondo. Se hai qualcosa di interessante ed autentico da dire, puoi con una spesa ridicola aprire un blog e se quello che dici interessa riesci ad avere in breve tempo molti più lettori dei quotidiani nazionali che dispongono paradossalmente di risorse in termini di denaro, struttura, canali, impiegati enormi rispetto al singolo blogger.
Ciò detto, ci si potrebbe chiedere con aria tra il perplesso e il leggermente irritato, “Che me ne frega?”
Me ne frega che per contribuire, per migliorare, per crescere non devo per forza inventare qualcosa di nuovo ma molto più spesso, reinterpretare, collegare in maniera nuova idee, concetti, pattern, programmi pre-esistenti.
Se voglio lavorare sulla Self-Actualization, non ho bisogno di inventarla ex-novo ma posso attingere allo straordinario lavoro di Maslow. Non ho bisogno di re-inventare la ruota ogni volta. E le nuove conclusioni a cui pervengo nel campo della Self-Actualization non saranno necessariamente originali (Maslow è stato originale e autentico), ma sicuramente autentiche, perché in risonanza con la mia anima, con le mie passioni, con la mia sensibilità.
Per un trainer spesso è difficile essere originale, se l’argomento sono gli accessi oculari o i canali di rappresentazione primaria è difficile inventare qualcosa di nuovo, ma essere autentico quello sì che è importante, trovare modalità diverse, attraenti, intriganti e sexy di spiegare argomenti creati da qualcun altro richiede autenticità.

Quindi, per dirla come Scott McCloud (mio mito per i comics e non solo):

1. Impara da tutti (rinuncia ad essere originale a tutti i costi e appoggiati sulle spalle dei giganti del passato e del presente, dando loro credito)
2. Segui nessuno (voilà, sii autentico, te stesso)
3. Cogli i pattern
4. Datti da fare alla grande

I 4 punti non sono originali miei (le parentesi sono mie), infatti la paternità è di Scott, li ho solo riportati in questo contesto perchè ha senso per me e quindi sono in linea con i miei pensieri.
Quando inizi qualcosa di nuovo, cogli a piene mani ispirazioni a dritta e a manca, filtra tutto attraverso la tua unicità, sviluppa sempre di più la capacità (grazie alla PNL ed alla Neuro-Semantica) di cogliere le strutture invisibili dietro all’esperienza e poi fai, fai, fai e rifai.

E’ originale questo post? Non necessariamente.
E’ autentico? Certamente, parla di me e di cose rilevanti per me e che forse possono ispirare anche voi.

Nicola

Nulla è originale. Ruba ovunque ciò che risuona con la tua inspirazione o alimenta la tua immaginazione.
Divora vecchi film, nuovi film, musica, libri, dipinti, fotografie, poesie, sogni, conversazioni casuali, architettura, ponti, segnali stradali, alberi, nuvole, corpi di acqua, luce e ombra. Seleziona solo quelle cose da cui rubare che parlano direttamente alla tua anima. Se lo fai il tuo lavoro (e furto) sarà autentico.
L’autenticità è inestimabile; l’originalità è inesistente.

E non ti preoccupare di nascondere la tua ruberia – celebrala invece se ne senti la voglia. In ogni caso, ricordati sempre di ciò che disse Jean-Luc Godard: “Non è da dove prendi le cose – è dove le porti.”

Quando ho letto questa frase ha decisamente risuonato per me.
Mi sembra un bel manifesto della nostra era dove non si tratta tanto di scoprire cose nuove, ma di combinare in maniera nuova cose (prodotti, informazioni e tecnologie) già esistenti creando così nuovi sistemi utili, d’ispirazione, significativi e performanti.

Alla vostra autenticità!
Nicola

Nathan fin dal primo giorno di lavoro si rifiutò sistematicamente di uccidere gli animali sotto la sua custodia. E ne parlava attivamente anche con lo staff, tanto che dopo qualche mese metà dello staff se ne era andato.
Nathan si rese conto che aveva bisogno di creare un movimento, una tribù, e quindi decise di rivolgersi direttamente alla gente, a gente che aveva voglia di ascoltare la sua storia e che avevano voglia di seguirlo.
In meno di un anno furono pubblicati 400 articoli sul suo ricovero per animali, arrivarono donazioni insieme a circa 200 volontari.
In un settore dove al massimo vengono adottati il 20% degli animali presenti nel ricovero, il ricovero di Nathan riusciva a far adottare circa l’85% degli animali. E Nathan non si fermò allo Stato di New York, riuscì a fare la stessa cosa in Virginia e poi di nuovo in Nevada.
Ed ogni volta senza avere nè denaro nè potere, ma semplicemente leadership o spirito d’iniziativa.
(Tratto da Tribes di S. Godin)

E visto che non servono nè soldi nè potere, quali tribù la fuori stanno solo aspettando che TU le guidi?
Nicola

“La cosa più facile è reagire. La cosa più facile subito dopo è rispondere. Ma la cosa più difficile è realizzare (n.d.t. nel testo il termine è ”to initiate“, letteralmente iniziare, io l’ho tradotto con realizzare, così posso parlare delle 3R: è più facile da ricordare e più comodo da portare in giro perchè 1 numero e 1 lettera pesano meno di 27 lettere).
Reagire, come dice Zig Ziglar (n.d.t. si chiama veramente così, che mattacchioni i suoi genitori), è quello che fa il corpo quando si prende la medicina sbagliata. Reagire è intuitivo ed istintivo e solitamente pericoloso. I manager (n.d.t. io leggerei ”molti manager“ giusto per non super-generalizzare) reagiscono.
Rispondere è un’alternativa di gran lunga migliore. Si risponde a stimoli esterni con azioni meditate. Le organizzazioni rispondono a minacce della concorrenza. Gli individui rispondono a colleghi od opportunità. Rispondere è sempre (n.d.t. leggerei ”spesso“, perchè se un camion ti sta investendo è meglio reagire e saltar via che rispondere meditando l’azione più adeguata mentre vieni trasformato in mayonese) meglio che reagire.
Ma entrambe queste possibilità impallidiscono di fronte al realizzare (iniziare). Realizzare è veramente non facile, ed è quello che fanno i leader. Vedono qualcosa che altri ignorano e ci saltano dentro. Causano eventi a cui altri devono reagire. Creano il cambiamento.”

Conoscevo già l’importanza e la differenza tra reagire e rispondere, e trovo intrigante aggiungere come terzo giocatore il realizzare (iniziare).

Alle vostre realizzazioni,
Nicola

Nei decenni precedenti l’inizio del ventunesimo secolo, le voci chiesero il leader Servitore, il leader Facilitatore, il leader Situazionale, il leader Relazionale, il leader Funzionale, il leader Visionario, il leader di Squadra, il leader Risonante, il leader Primitivo, e cosi via.

Cosa c’è di nuovo rispetto a questo nuovo tipo di leader? Diverse cose. Il tipo di leader di cui abbiamo bisogno ora è nuovo nel senso che egli è relazionale e sa che per guidare bisogna essere in due: qualcuno che sta davanti e qualcuno che segue. Senza coloro che seguono non ci può essere leadership. La leadership necessita di qualcuno da guidare e dipende da qualcuno da guidare, qualcuno che segue volontariamente poiché riconosce che è nel suo stesso interesse. Questo seguire non può essere comandato né forzato, deve essere conquistato. Deve avere un senso per chi è guidato, infatti il leader è definito da chi guida.

E’ nuovo anche perchè il leader emerge dal gruppo come colui che ha maggiori capacità di guidare. In altre parole, la leadership non è più una questione di prestigio, ma di esercizio delle funzioni. Non è legato al titolo, al potere e all’autorità, ma riguarda le competenze, le conoscenze, l’abiltà di fare accadere le cose. La nuova leadership è funzionale e perciò relativa e situazionale. Questo significa che nessuno copre indefinitamente il ruolo di leader, ma la leadership si trasferisce, di volta in volta, alle persone più abili a dirigere una certa area. Questo vuol dire che il leader migliore è altrettanto bravo a seguire e a giocare in squadra. Il leader eccellente sa quando farsi avanti e quando tirarsi indietro, e lo fa con garbo ed eleganza.

Il nuovo leader emergente è colui che abilita, è un allenatore, è qualcuno che rinforza l’altro. Questo cambia completamente la relazione del leader nei confronti del potere e dell’autorità. Il nuovo leader cresce in potere e in autorità distribuendoli, poiché il leader incrementa il potere di quelli che lo seguono. Il leader prepara gli altri alla leadership e il suo successo, in quanto leader, dipende dalla sua capacità di creare una nuova generazione di leader. Il nuovo leader raduna attorno a sé quelli con le maggiori doti di intelligenza e di capacità nelle aree complementari alle sue. Il nuovo leader pensa alla sua leadership nei termini  di una leadership di squadra.

In questo e in altri modi, il nuovo leader emergente è un leader Servitore, secondo il modello di Gesù e di altri leader mondiali che sanno che la leadership non è in sé stessa il fine, non è una questione di ego, di status, di titolo, di autorità. E’ invece una questione legata al lasciare il segno, al creare valore, a risolvere i problemi, a realizzare i sogni. La nuova leadership ha a che fare con la costruzione di un senso di unità, con il facilitare e il mettere gli altri in grado di fare del loro meglio, con il lasciare un impronta significativa e durevole per far sì che tutti siano entusiasti nel sentire di fare qualcosa di grande.

Una delle prime voci pioniere a favore di questo modello di leader emergente fu Abraham Maslow che creò il cambio di paradigma in psicologia: dallo studio delle malattie e del lato oscuro della natura umana, allo studio della salute e del lato luminoso della natura umana. Attraverso l’ esempio e lo studio delle persone che stavano realizzando le competenze migliori e sfruttando al meglio il loro potenziale più alto, Maslow tracciò la mappa della natura umana nella sua espressione migliore – le sue forze, le sue possibilità e gli ottenimenti più lontani. Facendo questo, ha creato un nuovo sistema di riferimento per i leader, che ritroviamo nel suo classico lavoro Motivation and Personality (1954).

A partire da questo, Douglas McGregor progettò tutto un nuovo modo di fare affari, analizzando i presupposti a partire dai quail le organizzazioni operavano, nel suo lavoro, ora diventato un classico, The Human Enterprise (1960). Tutto ciò porta a distinguere il vecchio management del comando e controllo, Management X, dalla nuova leadership facilitativa, funzionale e personale del Management Y. In seguito, Maslow stesso suggerì il Management Z come un’ulteriore rifinitura (Maslow on Management, 2000).

Quello che vedo in tutto questo è che il nuovo leader emergente è un leader auto-realizzato. Questo significa che il nuovo leader emergente è in grado di fare ciò che fa poiché è auto-realizzato e perciò capace di favorire un’ azienda auto-realizzata. Questo fa riferimento ad aziende dove le persone sono messe in grado di attingere al loro migliore potenziale e godere del loro lavoro come di una “peak experience”: Quando questo accade, si hanno le persone migliori a bordo, le persone giuste a fare il giusto lavoro – persone pienamente impegnate, responsabili e parte di un a squadra vincente.

Fate questo ed eliminerete i problemi comuni che affliggono le organizzazioni – bassa motivazione, scarso impegno dei lavoratori, alto ricambio del personale, potenziali inutilizzati, organizzazioni sovra-gestite e sotto-guidate, ecc. Fate questo e avrete personale che rimane, una forza lavoro impegnata e una azienda con una vision. Sarà un’azienda che passerà dall’essere esclusivamente buona, ad essere veramente grande (Good to Great, Jim Collins).

Il nuovo leader emergente è il risultato della sua auto-realizzazione e poiché il leader scatena le competenze che facilitano l’auto-realizzazione negli altri, di conseguenza emergono le aziende auto-realizzate. Tutto ciò sta già accadendo in giro per il mondo, in quanto sempre più persone stanno non solo immaginando come potrebbe essere l’auto-realizzazione, ma si stanno unendo per creare compagnie di persone auto-realizzate. Un esempio è dato da Google e da Semco in Brasile.

E questa è l’onda futura. Lo standard di vita e la forza lavoro sono già sufficientemente sviluppati al punto che le persone possono scegliere dove e come lavorare. Non sono obbligati a rimanere, non devono necessariamente accettare le condizioni all’interno di una data azienda. Possono lasciare e lasciano l’azienda quando la cultura del business non va loro bene e non li supporta nello stile di vita che essi desiderano. Questo perché il mantenimento delle persone più brillanti e migliori di un’azienda è diventato un nuovo obiettivo e un’industria completamente nuova sta nascendo attorno a questo bisogno.

Qual è la soluzione per questi nuovi sviluppi?
La soluzione è di sviluppare intenzionalmente leader, persone e aziende auto-realizzate.

Vi chiederete come farlo, dove e quando:

A Coaching Leadership 11-13 dicembre 2009 a Imola
con il Dr. Michael Hall, il padre della Neurosemantica, in persona.
Promozione con 100 € di sconto per le iscrizioni entro il 10 agosto.
Scriveteci o chiamateci per iscrivervi.
education@blessyouitalia.eu